O italiano Giovanni Sgavicchia, diretor de RH da Ceva Logistics, retornou ao Brasil há quase seis meses e tem observado uma diferença importante entre as empresas brasileiras e as européias. Em sua passagem pela Europa, ele notou que várias companhias de lá estão começando a incluir nos balanços financeiros o valor do capital humano, também chamado de capital intelectual. O gasto com os funcionários não é considerado despesa ou custo, mas sim como investimento, e os recursos humanos passam a ser contabilizados conforme a exata definição da palavra "recursos", ou seja, como um ativo.

A tendência também é percebida em outros lugares, como nos EUA, conforme conta o consultor da Mercer Human Resource, Joaquim Patto. Segundo ele, existem duas fortes razões para isso. A primeira diz respeito às empresas de capital fechado. No momento em que abrem seu capital, ter o valor de seu capital humano bem claro pode atrair mais investidores. E o outro motivo refere-se àquelas que já têm ações negociadas em bolsa. "Esse valor pode melhorar a apreciação delas junto aos investidores", diz Patto.

Sgavicchia, com 19 anos de experiência na área de RH, vê nessa novidade o começo de uma evolução cultural, que aponta para uma valorização das pessoas. Ele busca iniciar uma mudança semelhante na Ceva Logistics. Afinal, "não é a tecnologia que nos faz ganhar novos negócios, são as pessoas", afirma o executivo.
Tal perspectiva constitui a base do conceito de "gestão do valor humano" e da chamada Contabilidade Estratégica dos Recursos Humanos (CERH). Para fundamentar sua abordagem dos recursos humanos como um ativo, essa disciplina parte da própria definição do termo: "ativo é o que traz resultados econômicos futuros", afirma o professor Eliseu Martins, do Departamento de Contabilidade da Faculdade de Economia e Administração da USP.

Ora, na era da tecnologia da informação, nada proporciona mais resultado a uma empresa do que o estoque de conhecimento acumulado pelos funcionários. "Os mais valiosos ativos de uma instituição do século 21, seja empresa ou não, serão seus trabalhadores do conhecimento e sua produtividade", profetizou o papa da administração, o norte-americano Peter Drucker. Uma evidência disso é o fato de que muitas corporações possuem valor de mercado várias vezes maior do que o total de seus bens, bastando lembrar ícones como Microsoft, Google, IBM etc. A diferença é dada pela soma dos chamados ativos intangíveis, também conhecidos como goodwill, que abrangem a marca, a carteira de clientes, a qualidade dos equipamentos e das instalações, a localização da fábrica e, last but not least,... o ativo humano.

"O capital humano está ficando cada vez mais crítico para o sucesso das organizações. Finalmente, o maior ativo das empresas são as pessoas, na prática e não mais apenas nos discursos motivacionais dos seus executivos", comemora Felipe Westin, diretor de RH da Bristol Meyer Squibb. E para quem não acredita nisso, ele cita um dos homens mais ricos do planeta: Bill Gates. "A fortuna dele foi feita baseada em conhecimento desenvolvido por seu capital humano", acrescenta Westin. Mas como calcular o valor desse ativo?

A maioria dos contabilistas pondera que não há como expressar tal valor em termos monetários. "Existem técnicas para medir os ativos intangíveis como um todo, mas ninguém conseguiu separar os componentes desse grupo, para atribuir valor a cada um deles", diz o professor Martins. "E olha que essa é uma discussão antiga: os primeiros trabalhos são da década de 20", afirma. Além do caráter abstrato desses ativos, Martins aponta outra dificuldade para mensurar seu valor: há uma interação entre os diversos fatores, de forma que cada um contribui para agregar valor aos demais. Por exemplo: a boa qualidade dos equipamentos aumenta a produtividade dos funcionários, o reconhecimento obtido por uma marca contribui para ampliar a carteira de clientes etc.

Staudohar, da Klabin Segall: cada funcionário é responsável por 5,3 milhões de reais de receita da empresa

"Intuitivamente, sabemos que o capital humano tem uma importância crescente nesse conjunto", diz o professor. Mas ele considera superada a discussão sobre como medir e expressar esse capital (ou ativo, como preferem alguns). "O que se faz hoje em dia é procurar aumentar a contribuição de cada fator para a geração de valor da empresa."

Nesse sentido, Fátima Motta, professora de gestão de pessoas da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo, parece concordar. "É mais importente verificar quanto as pessoas agregam a uma empresa", diz.

Momento da empresa

Ela comenta que ter uma excessiva preocupação em medir o valor do capital humano pode desvirtuar o RH de sua essência. Na balança entre negócios e pessoas, a área pode ficar pendendo mais para o primeiro prato. Além disso, estipular um valor ao capital humano pode servir apenas a um momento da empresa. "Imagine que uma organização consiga fazer isso. No mês seguinte, o mercado pode exigir competências novas dela, por exemplo. O que ela possuía já não vai valer muita coisa", ilustra. Outro aspecto é o grau de engajamento dos funcionários. Hoje eles podem se dedicar muito, amanhã, não. Ou seja, a própria inconstância do ser humano é uma enorme barreira para se chegar a essa conta.

"É difícil falar em 'contabilidade' quando se trata de capital humano", concorda o consultor José Carlos Figueiredo, da BSP Career. "Tudo o que se refere a pessoas é algo complexo e envolve muitos fatores ao mesmo tempo."

No entanto, há uma corrente de contabilistas que acredita na possibilidade de apresentar o valor do capital humano de forma mais clara e positiva nos balanços. Os norte-americanos Jack Fitz-enz, Eric Flamholtz e Rensis Likert são alguns dos principais teóricos dessa corrente. Fitz-enz, inclusive, é o criador de um método para a avaliação dos resultados da gestão de recursos humanos e fundou o Instituto Saratoga, para divulgar sua criação e aplicá-la nas empresas.

A fim de se chegar ao valor do capital humano, vários métodos foram propostos. Alguns sugeriram a previsão dos rendimentos futuros da empresa, que seriam trazidos a valor presente e alocados aos recursos humanos conforme sua contribuição relativa. Outro método seria baseado no custo de oportunidade, isto é, o custo de empregar alguém em uma determinada atividade em vez de outra. Houve ainda a proposta de um cálculo que envolveria a estimativa do tempo de permanência de uma pessoa na empresa, bem como o tempo em que ela ocuparia cada nível e função e a atribuição de um valor monetário a essas posições. E para quem acha esses métodos imprecisos e subjetivos, os teóricos da CERH lembram que a contabilidade tradicional também recorre a alguns "chutômetros". Os custos de depreciação, por exemplo, não chegam a ser um modelo de exatidão milimétrica.

Incoerência

Albuquerque, da FEA-USP: ferramentas de avaliação ainda estão em desenvolvimento

No Brasil, um trabalho considerado referência é o do professor João Eduar­do Prudêncio Tinoco. Ele apresentou à Universidade de São Paulo uma tese de doutorado em que chegou a propor uma série de indicadores para avaliar o desempenho dos funcionários e alimentar com esses números o sistema de informações da contabilidade. "Eu olhava os balanços e me perguntava: onde estão as pessoas?", lembra Tinoco, que atualmente dá aulas na Universidade Católica de Santos (Unisantos). "É uma incoerência que o ativo mais importante da firma apareça como despesa", opina. A forma correta de contabilizar os recursos humanos, segundo ele, seria no grupo dos Ativos Diferidos (definidos como as aplicações de recursos que contribuirão para a formação do resultado de mais de um exercício), o que seria permitido pela legislação brasileira. "Já a legislação dos EUA não permite, por causa das limitações que vieram com a lei Sarbanes-Oxley", acrescenta.

Outro estudioso do assunto é o professor Vicente Pacheco, autor de uma tese de doutorado apresentada à Universidade Federal do Paraná. "O valor de um indivíduo para uma organização pode ser definido como o valor atual do conjunto de serviços futuros que se espera que ele preste durante o período de tempo em que permanecer na organização", escreveu Pacheco. Ele propôs que as empresas elaborassem demonstrações financeiras suplementares para apresentar o valor dos recursos humanos. O balanço incluiria ainda a amortização desse valor e notas explicativas contendo as descrições e justificativas dos métodos de avaliação e de amortização.

Essa proposta foi colocada em prática pela empresa sueca Skandia, a maior companhia de seguros e de serviços financeiros da Escandinávia. Após muitos anos de preparação, em 1995 ela distribuiu aos acionistas o primeiro relatório anual sobre capital intelectual, apresentado como complemento das demonstrações financeiras de 1994.

Comprometimento

Westin, da BMS: o maior ativo são as pessoas, na prática e não mais nos discursos motivacionais

Segundo Sgavicchia, da Ceva Logistics, as companhias mais evoluídas da Europa estão utilizando a metodologia do Balanced Scorecard, que proporciona uma visão da empresa segundo múltiplas perspectivas, entre elas o desenvolvimento do capital humano. Os indicadores utilizados nessa metodologia ajudam a atribuir um valor ao capital humano da organização.

Outros aspectos que podem ajudar a se chegar a esse valor são, na opinião de Patto, da Mercer, o grau de comprometimento das pessoas com a empresa, o grau de formação acadêmica dos funcionários (e da experiência de cada um também) e a análise de potencial dos profissionais. Isso significa saber quantos estão no estágio de eliminação (aqueles que apresentam baixa performance e baixo potencial), de manutenção (baixo potencial e alto desempenho), de verificação (alto potencial e baixa performance) e no estágio de desenvolvimento (alto potencial e alta performance). "Essas, aliás, são as maiores preocupações de uma empresa: como retê-los - e pesam na hora de avaliar o capital humano", diz.

Patto ainda acrescenta mais um aspecto. "Respeitando as características das empresas, posso avaliar o capital humano pelo gap entre as competências necessárias e as existentes. Por meio de um processo de assessment, é levantar as que tenho, as que sobram e as que faltam", diz.

A Ceva Logistics, uma companhia de serviços com cerca de 5,8 mil funcionários que se originou da australiana TNT, ainda não chegou a determinar o valor de seu capital humano, mas investe numa política de avaliação e desenvolvimento desse capital que começa pelo levantamento das competências. "Mapeamos todos os cargos da empresa para saber as competências que os funcionários possuem e as que eles ainda precisam adquirir", explica Sgavicchia. As ações de treinamento, capacitação, desenvolvimento etc. incidem sobre o espaço existente entre essas duas dimensões. A partir da medição das competências existentes e das competências desejadas, calcula-se quanto é preciso gastar com a preparação de pessoal, o preenchimento de cargos de alta especialização etc. "É aí que o gasto com o capital humano não pode ser contabilizado como mais uma despesa, mas sim como um investimento", defende o diretor da Ceva.

A incorporadora Klabin Segall também realizou o levantamento das competências de seus funcionários em meio à rápida expansão pela qual passou nos últimos dois anos. "Passamos de 80 para 150 funcionários em pouco mais de um ano", conta o diretor de RH, Flávio Staudohar. Para mapear as competências necessárias e as disponíveis nesse ambiente de crescimento acelerado, foi necessário tornar os instrumentos de avaliação ainda mais ágeis. "Já na entrevista com quem está sendo contratado, mapeamos as competências necessárias para o cargo e as percebidas pelos funcionários", afirma o executivo. A empresa também não chegou a medir o valor de seu capital humano, mas dispõe de um dado que relaciona esse ativo à produtividade esperada. "O nosso Valor Geral de Vendas (VGV), ou seja, quanto a Klabin Segall colocará de produtos no mercado neste ano, é de 800 milhões de reais", explica Flávio. "Se você dividir isso pelo número de funcionários, verá que cada um é responsável por 5,3 milhões de reais de receita da empresa, grosso modo", conclui.

Outro indicador que pode ser útil para a atribuição de valor ao capital humano é o custo de reposição do funcionário, lembra Adriana Fellipelli, diretora-executiva da Right Management, consultoria especializada em transição de carreiras. Esse custo pode chegar a 115% do salário em cargos de alta complexidade. Ou seja, nem sempre a troca de um funcionário significa uma economia pelo pagamento de um salário menor ao novato. "Mas é preciso tomar cuidado com a dependência da organização a uma única pessoa num posto-chave", alerta a consultora.

Considerando-se todos esses fatores, métodos de avaliação e indicadores, o que se percebe é que, por mais que os gestores de RH gostem de repetir o chavão segundo o qual "os funcionários são o maior patrimônio da empresa", a contabilidade ainda não traduziu isso em termos práticos. As tentativas que chegaram mais perto dessa revolução não conseguiram se disseminar e se consolidar. Resta saber se um dia teremos uma espécie de "balanço humano", ao lado do balanço financeiro e do balanço social.

Adriana, da Right Management: custo com reposição do funcionário, que pode chegar a 115% do salário

"A gestão de pessoas evoluiu bastante do ponto de vista estratégico, mas as ferramentas de avaliação ainda estão em desenvolvimento", observa o professor Lindolfo Galvão de Albuquerque, da Faculdade de Economia e Administração da USP. As ferramentas disponíveis atualmente, diz Albuquerque, estão mais ligadas à avaliação de resultados do que à atribuição de valor. "Até porque, quando se fala em valor, são considerados outros fatores além do desempenho, como a escassez do profissional no mercado de trabalho, o tempo de formação da equipe de trabalho, as vantagens competitivas que se pode obter com essa equipe etc."

O professor Albuquerque chama a atenção, porém, para o fato de que os relatórios que acompanham as demonstrações financeiras enviadas pelas empresas às bolsas de valores mostram a preocupação da maioria delas com a elevação do valor do capital humano. "É uma forma de a empresa mostrar que seus resultados não são apenas os números do balanço; o diferencial competitivo não está aí", aponta. "No futuro, a contabilidade será capaz de refletir isso."

Será ou terá de ser, já que na opinião de Patto, da Mecer, essa tendência deve chegar com força ao Brasil, puxada pelas empresas que fazem parte do Novo Mercado, da Bovespa. "São as organizações que podem vender suas ações em qualquer bolsa do mundo. Isso vai fazer com que elas passem a calcular esse valor do capital humano", diz. O RH que se prepare.

Valores no papel

Imagine ter cerca de 1 bilhão de reais em valores intangíveis. Essa foi a cifra publicada no balanço referente ao desempenho de 2004 da Suzano Papel e Celulose. Para chegar a esse valor, a empresa usou uma fórmula desenvolvida por Thomas Stewart, autor de Capital Intelectual: A Nova Vantagem Competitiva das Empresas (Editora Campus). O cálculo seguiu a seguinte lógica: o valor intangível de uma companhia é igual ao seu valor de mercado (baseado na cotação de suas ações) menos o seu patrimônio líquido.

Daí, foi fazer as contas: em 31 de dezembro de 2004, a ação da Suzano valia 13,73 reais; esse valor foi multiplicado por 285 milhões (número de ações), chegando a um valor de mercado de aproximadamente 3,9 bilhões de reais. Com um patrimônio líquido por volta de 2,9 bilhões de reais na mesma data, a empresa chegou à diferença de cerca de 1 bilhão de reais.

Esse trabalho foi o primeiro passo para mapear o impacto de 54 diferentes ativos intangíveis nos resultados da empresa, que foram divididos em quatro pilares: capital intelectual, capital institucional, capital organizacional e capital de relacionamentos.

Lei para o Brasil

Se medir e atribuir um valor para os ativos intangíveis é complicado, a legislação brasileira ainda não ajuda muito, pois simplesmente não prevê regras para isso. Conforme lembra Gilson Nunes, presidente da Brand Finance, a nova lei das SAs trata desses ativos, mas não enumera normas e critérios de como mensurá-los. Por essa razão, a Brand Finance e a Associação Brasileira de Marketing & Negócios estão organizando um estudo para apresentar ao Congresso o Projeto de Lei dos Ativos Intangíveis/Marca Brasil.

Segundo estudos da Brand Finance, esses atributos podem representar até 98% do valor total de mercado de uma empresa. A marca, por exemplo, pode chegar a 70% ou mais de todos os intangíveis. "É o caso da Nike, cuja marca vale quatro vezes mais que seu patrimônio, ou do McDonald's, que vale 3,47 vezes mais, ou ainda da Coca-Cola, 6,28 vezes", exemplifica Nunes.

Ele lembra que vários países já adotam uma legislação para mensurar os ativos intangíveis. A Inglaterra foi o primeiro a adotar um tratamento contábil, o Financial Reporting Standard 10 (FRS10), em dezembro de 1998. Além da FRS10, há, ainda, a International Account Standard (IAS 38), européia, criada em 1999, e a FASB 141/142, dos EUA, de 2001.